Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nden dikkat çekici karar

İkale gerçekten işvereni korur mu?İşçi kendi talebiyle ikale ile ayrılmışsa sonradan fark ihbar tazminatı isteyebilir mi? Şirket politikasıyla tanınan “ek izinler” işten çıkışta parasal alacağa dönüşür mü?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025/8999 E., 2025/10255 K. ve 23.12.2025 tarihli kararı, işveren uygulamalarında sıkça karşılaşılan bu sorulara önemli cevaplar veriyor.

Karara konu olayda; davacı işçi, davalı şirkette satış şefi olarak çalışmış, iş sözleşmesi daha sonra ikale ile sona ermiştir. Buna rağmen işçi; fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil, yıllık izin ve bakiye ihbar tazminatı alacaklarının eksik ödendiğini ileri sürmüştür. Ayrıca şirketin yıllık izin prosedüründe yer alan “ikramiye izin” haklarının da yıllık izin alacağı hesabına dahil edilmesi gerektiğini savunmuştur. İşveren ise ikalenin işçinin talebiyle yapıldığını, işçiye çeşitli kalemlerde ödeme gerçekleştirildiğini, ayrıca şirket prosedüründeki ikramiye izinlerin devretmeyeceğinin açıkça düzenlendiğini belirtmiştir.

Peki, Yargıtay bu konuda ne demiş?

1. İkaleyi işçi teklif ettiyse, fark ihbar tazminatı her durumda istenemez: Yargıtay, ikalenin davacının teklifi üzerine imzalandığını ve geçerli olduğunu kabul ettikten sonra, bu durumda ihbar ve kıdem tazminatının ödenip ödenmeyeceğinin artık kanundan değil, tarafların anlaşmasından doğacağını vurgulamıştır. Bu nedenle, ikalede belirlenen ödeme dışında ayrıca “fark ihbar tazminatı” talep edilmesini hukuka uygun bulmamıştır.

2. Geçerli bir ikale, iş sözleşmesini ileriye etkili sona erdirir; ancak daha önce doğmuş işçilik alacaklarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz: Yargıtay açıkça, işçinin ödenmemiş ücretlerini, ücret eklerini, fazla çalışma alacaklarını ve kullandırılmamış yıllık izinlerini talep etmeye devam edebileceğini belirtmiştir. İşverenin bu geçmiş alacaklardan kurtulabilmesi ise ancak geçerli bir ibra düzenlemesiyle mümkün olabilir. Daire ayrıca, TBK m. 420 koşullarını taşımayan ibra kayıtlarının geçerli kabul edilemeyeceğini de hatırlatmıştır.

3. Şirketin verdiği “ikramiye izin”, kanuni yıllık izinle aynı şey değildir: Davacı, hem kanuni yıllık izin haklarının hem de şirket uygulaması ile tanınan ek izinlerin hesaplamaya dahil edilmesi gerektiğini ileri sürmüştür. Yargıtay ise bu iki izin türü arasında açık bir ayrım yapmıştır. Daire’ye göre, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki yıllık ücretli izin alacağı elbette talep edilebilir. Ancak şirket politikası veya işyeri uygulamasıyla tanınan ve kanuni izni genişleten “ikramiye izinler” bakımından, işverenin prosedür ile koyduğu kurallar geçerli olabilir. Somut olayda yer alan “hak edilen yılda kullanılmayan ikramiye izinlerin sonraki yıla devretmeyeceği” yönündeki düzenleme Yargıtay tarafından bağlayıcı kabul edilmiştir. Bu nedenle, kullanılmayan ikramiye izinlerin yıllık izin alacağı hesabına dahil edilmesi hatalı bulunmuştur.

İşverenler bu karardan ne çıkarmalı ve nelere dikkat etmelidir?

• İlk olarak, ikale teklifinin kimden geldiği yazılı ve tartışmaya yer bırakmayacak şekilde belgelenmelidir. İşçiden gelen açık ve imzalı talep, uyuşmazlık halinde belirleyici olabilir.
• İkinci olarak, ikale metni ile geçmiş alacakların tasfiyesi aynı şey değildir. İşverenler, standart feragat/ibra cümlelerinin her zaman yeterli koruma sağlayacağını varsaymamalıdır.
• Üçüncü olarak, şirket içi izin ve yan hak politikaları dikkatle kaleme alınmalıdır. Ek izinlerin devri, kullanımı ve işten ayrılışta paraya dönüşüp dönüşmeyeceği açıkça düzenlenmelidir. İncelenen karar, doğru yazılmış iç prosedürlerin işveren lehine sonuç doğurabileceğini göstermektedir.