Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 10 Şubat 2026 tarihli ve 2025/9390 E., 2026/1065 K. sayılı kararında (“Karar”); iş sözleşmesinin feshi ile aynı gün içerisinde yürütülen ihtiyari arabuluculuk süreci sonucunda imzalanan arabuluculuk anlaşma tutanağının geçerliliğini değerlendirmiştir.
Karar’a konu olayda işçi, 14.05.2018-04.09.2024 tarihleri arasında işveren nezdinde çalışmış; iş sözleşmesi 04.09.2024 tarihinde işveren tarafından sona erdirilmiş ve aynı gün ihtiyari arabuluculuk başvurusu yapılarak yine aynı gün arabuluculuk anlaşma tutanağı ile son tutanak düzenlenmiştir. Anlaşma tutanağında kıdem ve ihbar tazminatı, ücret alacağı, transfer ücreti, prim (bonus) ücreti, kötüniyet tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, dinî millî bayram çalışma alacağı, ulusal bayram ve genel tatil alacakları, yıllık ücretli izin alacağı, asgari geçim indirimi, yemek ve yol ücreti, sendikal tazminat, iş kazaları ve buna bağlı maddi ve manevi tazminat, işe iade, boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı ve sair tüm işçilik alacakları bakımından anlaşmaya varıldığı belirtilmiştir.
İşçi, dava dosyası kapsamında ruhsal rahatsızlıkları bulunduğunu, ilaç kullandığını, hesaplama yapabilecek durumda olmadığını, maddi ihtiyacından faydalanıldığını ve işveren tarafından apar topar arabulucu ofisine götürülerek tutanağı imzalamaya yönlendirildiğini, ayrıca işverenin tüm alacaklarının ödeneceğini ve işsizlik ödeneğinden de yararlandırılacağını vaat ettiğini ileri sürerek ihtiyari arabuluculuk anlaşma tutanağının iptalini talep etmiştir. İlk Derece Mahkemesi, işçiye yeterli düşünme süresi tanınmadığı, arabuluculuk görüşmesi talebinin işçiden geldiğine ilişkin delil bulunmadığı, işçiye hak edişleri dışında makul yarar sağlandığının ispatlanamadığı ve iradesinin sakatlandığı gerekçesiyle tutanağın geçersizliğine karar vermiştir. Bölge Adliye Mahkemesi de bu kararı yerinde bularak istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
Yargıtay, Bölge Adliye Mahkemesi kararını oybirliği ile onamış; taraflar arasındaki ihtiyari arabuluculuk anlaşma belgesinin geçersiz olduğuna ilişkin değerlendirmeyi usul ve kanuna uygun bulmuştur.
Karar, özellikle iş sözleşmesinin sona erdirilmesiyle eş zamanlı yürütülen ihtiyari arabuluculuk süreçlerinde, arabuluculuğun gerçek bir müzakere zemini yaratıp yaratmadığı, işçiye yeterli değerlendirme süresi tanınıp tanınmadığı, arabulucunun seçimi ve sürecin başlatılması bakımından işçinin gerçek iradesinin bulunup bulunmadığı ve işçiye yapılan ödemenin makul ve orantılı olup olmadığı yönlerinden uygulamaya yol gösterici niteliktedir.
Karar ile ortaya konulan temel ilkeler aşağıdaki şekilde özetlenebilir:
- Fesih ile aynı gün başlatılıp tamamlanan ihtiyari arabuluculuk süreçleri geçerlilik bakımından risklidir
Yargıtay’ın onadığı değerlendirmede, iş sözleşmesinin feshedildiği gün arabuluculuk başvurusunun yapılması ve aynı gün anlaşma tutanağı ile son tutanağın düzenlenmesi, işçiye yeterli düşünme ve karar alma imkânı sağlanmadığı yönünde önemli bir gösterge olarak kabul edilmiştir.
Bu kapsamda, özellikle fesih anında veya fesih baskısı altında yürütülen ihtiyari arabuluculuk süreçlerinde, arabuluculuk görüşmelerinin gerçek anlamda müzakere içerip içermediği önem kazanmaktadır.
- Arabuluculuk, işçinin ileride dava açmasını engellemek amacıyla kullanılabilecek şekli bir yöntem olarak görülmemelidir
Karar’da, arabuluculukta temel amacın mevcut bir uyuşmazlığın müzakere edilerek çözülmesi olduğu vurgulanmıştır. Bu nedenle, arabuluculuk sürecinin yalnızca işçinin ileride dava açmasını engellemek veya feshe bağlı ödeme ve ibra sürecini şeklen arabuluculuk tutanağına bağlamak amacıyla kullanılması, tutanağın geçerliliği bakımından risk yaratmaktadır.
Somut olayda mahkemeler, işçi ile işveren arasında anlaşma tutanağına konu alacak kalemlerinin daha önce gerçekten müzakere edildiğinin ispatlanamadığını ve arabuluculuk sürecinin gerçek anlamda işletilmediğini değerlendirmiştir.
- Arabulucunun seçimi, görüşme yeri ve sürecin başlatılması bakımından işçinin serbest iradesi bulunmalıdır
Karar’da, işçinin arabuluculuk sürecinin başlamasında, arabulucunun seçiminde ve görüşme yeri konusunda herhangi bir iradesinin bulunmadığı; fesihle birlikte arabuluculuk görüşmelerine arabulucunun davetiyle değil, işverenin yönlendirmesiyle katıldığı kabul edilmiştir.
Ayrıca, davalı işverenin işten çıkaracağı işçiler bakımından aynı arabulucuyla süreç yürüttüğüne ilişkin tanık beyanları da dikkate alınmıştır. Bu husus, ihtiyari arabuluculuk sürecinin tarafsız ve serbest iradeye dayalı yürütülüp yürütülmediği bakımından önem taşımaktadır.
- Arabulucunun aydınlatma görevi usulüne uygun şekilde yerine getirilmelidir
Bölge Adliye Mahkemesi, somut olayda arabuluculuk görüşmelerinin gerçek bir müzakere içermediğini; bu durumda arabulucu tarafından arabuluculuk süreci ve sonuçlarına ilişkin aydınlatma görevinin yerine getirildiğinin kabul edilemeyeceğini açıkça tespit etmiştir. Bu değerlendirme, ihtiyari arabuluculuk süreçlerinde arabulucunun aydınlatma yükümlülüğünün bağımsız bir geçerlilik koşulu olarak öne çıktığını göstermektedir.
- İşçiye yapılan ödemenin makul ve orantılı olması gerekir
Somut olayda işçinin 6 yıl 3 aydan fazla kıdemi bulunmasına rağmen, anlaşma tutanağı kapsamında net 156.058,70 TL ödeme yapılması kararlaştırılmıştır. Nitekim tanık beyanlarına göre, yalnızca 3 yıllık kıdemi bulunan bir diğer çalışana 162.000,00 TL ödeme yapılmış olması, davacıya yapılan ödemenin orantısızlığını somut biçimde ortaya koymuştur. Mahkeme, bu tutarı işçinin kıdemi ve ücret seviyesi dikkate alındığında oldukça orantısız bulmuş; işveren karşısında zayıf konumda olan işçi açısından anlaşma tutanağının aşırı yararlanma niteliğinde olduğunu değerlendirmiştir.
Bu yönüyle Karar, ihtiyari arabuluculuk anlaşmalarında yalnızca ödeme yapılmış olmasının yeterli olmadığını; ödemenin işçinin yasal hakları, kıdemi, ücreti ve somut olayın koşullarıyla uyumlu olup olmadığının da dikkate alınacağını göstermektedir.
- İkale niteliği taşıyan arabuluculuk anlaşmalarında işçiye makul yarar sağlanmalıdır
İlk Derece Mahkemesi, somut olayda taraflar arasında ikale sözleşmesi yerine geçmek üzere ihtiyari arabuluculuk anlaşma tutanağı düzenlendiğinin ileri sürülebileceğini; ancak işveren tarafından önerilen ikalenin geçerli kabul edilebilmesi için işçiye makul yarar sağlanması gerektiğini belirtmiştir.
Mahkeme, işçiye hak edişleri dışında makul yarar sağlandığının ispatlanamadığı sonucuna varmıştır. Bu değerlendirme, ihtiyari arabuluculuk yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirildiği durumlarda da ikale bakımından aranan makul yarar kriterinin önemini koruduğunu göstermektedir.
- İşçinin sağlık durumu ve zayıf konumu geçerlilik değerlendirmesinde dikkate alınır
Karar’a konu olayda işçinin fesih tarihinden önce “karışık anksiyete ve depresif bozukluk” tanısı ile tedavi gördüğü, ilaç kullandığı ve ilaca bağlı uyuşukluk/sedasyon nedeniyle gece vardiyasında çalışmamasına yönelik tıbbi görüş bulunduğu dikkate alınmıştır.
Mahkemeler, tanık beyanları ve sağlık raporları doğrultusunda işçinin süreçteki algılama ve karar verme durumunu da değerlendirmiş; bu hususu işçinin iradesinin sağlıklı şekilde oluşup oluşmadığı bakımından önemsemiştir. Sonuç olarak Karar, işverenler bakımından ihtiyari arabuluculuk süreçlerinin yalnızca şeklen yürütülmesinin yeterli olmadığını; sürecin gerçek bir müzakereye dayanması, arabuluculuğun amacı dışına çıkılarak özellikle salt işçinin ileride dava açmasını engellemek amacıyla kullanılabilecek bir yöntem olarak görülmemesi, işçinin serbest iradesinin korunması, yeterli düşünme süresi tanınması ve yapılacak ödemenin somut olayın koşullarıyla orantılı olması gerektiğini ortaya koymaktadır. Her somut olay kendi koşulları içinde değerlendirilmekle birlikte, özellikle fesihle aynı gün tamamlanan ve geniş kapsamlı ibra etkisi doğuran ihtiyari arabuluculuk anlaşmaları bakımından geçersizlik riski bulunduğu dikkate alınmalıdır.
